En lugar de repetir como loros las promesas sobre ESG, los empleadores marítimos podrían recurrir a ideas avanzadas sobre contratación y capacitación para superar la creciente escasez de gente de mar en el transporte marítimo, dice Yogesh Pasrija, director global interino de tripulación del importante administrador de buques Wallem Group.

La evidencia de que el sector marítimo está resultando menos atractivo que otras industrias para el talento de la próxima generación no es sólo anecdótica, sino que está basada en datos.

Drewry's informó un déficit de suministro de oficiales de buques del nueve por ciento en su 'Revisión y pronóstico anual de dotación 2023/24', casi el doble que la cifra del año anterior, y la más alta desde que la consultora global comenzó a contar, en 2006. 

El COVID-19 y la guerra en Ucrania se sumaron a los aspectos negativos que han llevado a muchos a abandonar la carrera marítima, informó Drewry. 

Al mismo tiempo, los acontecimientos mundiales –incluidos los acontecimientos recientes en el Medio Oriente– muestran cuán dependiente es la economía global de sus profesionales marítimos. 

Para Wallem Group, esto significa que un salario y unas condiciones de trabajo decentes para la gente de mar son un requisito previo. También significa que otras cuestiones bajo su control, como “fomentar el flujo de talentos”, invertir en el bienestar, la competencia y el desarrollo profesional de la gente de mar, y mantener experiencias laborales positivas, se convierten en imperativos empresariales en lugar de aspiraciones. 

Convertir estos objetivos acordados en acciones tangibles exige comprender que la 'Generación Z' busca un empleo significativo e impulsado por un propósito, y tiene valores diferentes a los de sus predecesores en cuanto al equilibrio entre la vida laboral y personal, las oportunidades de crecimiento y la diversidad. 

La gente de mar de hoy, por ejemplo, discrimina entre empleadores en función de la conectividad y también preferirá trabajar para organizaciones cuyos valores comparte.

A lo largo de muchos años, Wallem ha desarrollado un enfoque maduro de la capacitación, basado en la inversión en centros locales, la colaboración con proveedores de tecnología, la elaboración de cursos a nivel de microaprendizaje y la oferta de apoyo, tutoría y coaching en el trabajo y basados en simulación. Con el tiempo, también se ha vuelto cada vez más consciente de que contratar y retener a los mejores candidatos disponibles en el competitivo mercado laboral global actual exige más del empleador marítimo.

Al hacerlo, no solo ha mantenido los más altos estándares ESG en materia de salud y seguridad ocupacional, sino que ha desarrollado horarios de trabajo flexibles y teletrabajo, políticas contra la discriminación y el acoso, capacitación proactiva para superar prejuicios inconscientes y diversidad de proveedores forzada. También ha insistido en el compromiso entre los altos directivos y el personal de primera línea, para fomentar la cultura abierta y colaborativa de la que depende la mejora de la seguridad de los buques y cultivar la participación de los empleados en la toma de decisiones. 

Es más, en un contexto de informes que a veces presentan la IA y el aprendizaje automático como atajos para reemplazar a la gente de mar, Wallem cree que, utilizadas de manera responsable, estas herramientas pueden mejorar la gestión de la seguridad, mejorar la salud y el bienestar de la tripulación, e identificar, nutrir y desarrollar la seguridad marítima. talento. 

Si bien la automatización del transporte marítimo podría reducir los errores humanos y aumentar la seguridad, Wallem cree firmemente que el “futuro del transporte marítimo es humano”. Es probable que la IA y la automatización ayuden a la gente de mar, pero no la reemplacen. Sin embargo, la capacidad de la IA para analizar grandes conjuntos de datos de currículums, perfiles de redes sociales y otra información (por ejemplo) puede ser invaluable para identificar y llegar a personas con las habilidades, la experiencia y el potencial para tener éxito en sus carreras navieras. 

Una vez más, la IA y el ML se pueden utilizar para personalizar el proceso de incorporación de nuevos empleados proporcionándoles capacitación personalizada, desarrollo profesional y programas de tutoría que funcionen al ritmo del individuo, analizando también continuamente sus necesidades. 

Mientras tanto, en el nivel 'meta', la IA y el ML pueden interpretar conjuntos de datos sobre los requisitos laborales actuales y futuros para predecir las brechas de habilidades en la fuerza laboral marítima, en lugar de simplemente identificar las existentes. Los programas de formación y desarrollo pueden cubrir cuestiones emergentes sobre habilidades marítimas. 

Desde la perspectiva de los empleadores marítimos, la IA también podría usarse para analizar datos anónimos sobre la satisfacción, el compromiso y la motivación de los empleados, de modo que los empleadores puedan responder con iniciativas para fomentar un entorno de trabajo más positivo y solidario. El profesional de recursos humanos podría incluso comparar la eficacia de sus propias iniciativas de recursos humanos. 

En una industria naviera que a menudo está lista para preocuparse por el avance de los barcos autónomos, los niveles de automatización y los pros y los contras de la capacitación basada en computadora, es irónico identificar al profesional de recursos humanos marítimos como un posible beneficiario clave de la IA. . 

Para Wallem, sin embargo, las herramientas que brindan agilidad para responder al perfil cambiante de la fuerza laboral marítima y prometen identificar a los candidatos mejor equipados para mantener el rumbo solo pueden ser beneficiosas para el transporte marítimo en su conjunto.
 

Este artículo está patrocinado por Wallem Group. Para obtener más información, visite  https://www.wallem.com/