¿Qué tan difícil o fácil es estar en el trabajo en las industrias del FCERM?

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Category: Marina Mercante

Published on Tuesday, 18 February 2025 01:11

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¿Qué tan difícil o fácil es manifestarse abiertamente en el trabajo en 2020? ¿Y qué pueden hacer las empresas de gestión del agua y del medio ambiente para apoyar e incluir mejor a los colegas, celebrar y beneficiarse de la diversidad LGBTQ en el lugar de trabajo? Ian Tarplee (en la foto de abajo) informa

Pasamos alrededor de 90.000 horas de nuestra vida en el trabajo. Nuestros compañeros comparten nuestras celebraciones por el éxito y nuestro estrés cuando las cosas no van tan bien. Aprenden lo que nos gusta y lo que no, desde el té fuerte y las natillas hasta las llamadas en frío y las avispas.

Cuando pasamos gran parte de nuestra vida en el trabajo, es fundamental para nuestro bienestar que nos sintamos aceptados, que seamos capaces de ser nosotros mismos en la medida de lo posible. Sin embargo, poder hablar abiertamente de nuestra sexualidad e identidad de género en el trabajo todavía puede ser difícil para muchas personas.

¿Cómo pueden los lugares de trabajo fomentar la inclusión y por qué es importante? Esto es algo sobre lo que Keir Gravil y Anthony Kwong tienen opiniones firmes, como hombres homosexuales que trabajan en ingeniería.

Gravil afirma que no solo el personal LGBTQ+ se beneficia de una cultura inclusiva; la organización también puede beneficiarse. No sentirse capaz de hablar abiertamente de su sexualidad disminuye la cantidad de energía que puede dedicar a su trabajo, afirma.

“Estás tan concentrado en decir lo correcto, actuar de la manera correcta, en no dejar que la gente lo sepa, que eso ocupa la mitad de tu energía”.

Esto puede afectar el valor que aportas a tu organización. “Estás tratando de ocultar una parte de ti mismo, y eso te desgasta, por lo que tu empresa no se beneficia de toda tu atención… Toda esa energía podría destinarse a un uso más productivo, resolviendo los desafíos de tu empresa o de tus clientes”.

"Sentirse capaz de ser uno mismo puede mejorar tu salud mental, reduciendo tus niveles de estrés", añade.

Kwong está de acuerdo y describe lo difícil que fue no poder compartir una parte clave de su vida con sus colegas. “Una de las cosas con las que realmente luché fue no poder compartir mi familia, mi historia de vida, con mis colegas”, dice.

“Como superior de línea, invitaba a mi equipo a comer en grupo, pero cuando hablaban de sus parejas o de sus hijos, no tenía nada que ofrecerles a cambio. Eso me hacía sentir incompetente”.

Confianza

Gravil y Kwong dicen que, tras unirse a Frazer-Nash, les ha resultado fácil hablar abiertamente de su sexualidad. Pero Kwong atribuye su decisión original de revelar su orientación sexual a una broma inapropiada que le contó un colega en el trabajo.

“Hace siete años que me lo he contado a todo el mundo”, afirma. “Sin embargo, la primera vez que se lo dije a alguien fue hace 13 años. Alguien en una discusión grupal hizo un chiste sobre homosexuales, sin darse cuenta de que yo era gay, y me sentí muy incómodo.

“Se lo dije a mi superior directo, pero no quería que lo comentara directamente con esa persona porque no tenía la suficiente confianza como para contárselo a otras personas. En lugar de eso, le pedí a mi superior que me cuidara y me ayudara a gestionar la situación si sucedían cosas así en el futuro. En retrospectiva, fue una broma inocente, pero las consecuencias fueron injustas e innecesarias, tanto para mí como para mi superior directo”.

Ambos dicen que han desarrollado con el tiempo la confianza suficiente para hablar abiertamente de su sexualidad.

 

“Como ingeniero joven y gay, en mi lugar de trabajo no tenía ningún marco de referencia, así que decidí ir a lo seguro y guardármelo para mí”, dice Gravil (en la foto de arriba). “Ahora, si la gente hace suposiciones o me pregunta si tengo novia, me siento seguro de poder corregirlas”.

En sus anteriores puestos de trabajo, eso no siempre era posible, explica. "Trabajé en el mar, en 2006-2007, y ese fue el momento más difícil para mí. Estabas con las mismas personas durante varios meses y, en ese momento, era un ambiente muy típicamente masculino.

“Tenía novio y quería llamarlo por teléfono, así que tenía que hacerlo en secreto. El sistema de correo electrónico que teníamos en ese momento enviaba todos nuestros correos electrónicos a un búfer y una vez al día el capitán presionaba el botón para enviarlos. Tenía que esperar que no pudiera leer mis correos electrónicos”.

Lo que empeoró la experiencia, recuerda Gravil, fue la sensación de no tener a nadie cerca que lo apoyara. “No había ningún recurso de apoyo: uno está en medio del mar, con la misma gente. Si algo sale mal, hay que lidiar con eso durante meses”.

Kwong (en la foto de arriba) tuvo experiencias muy similares al principio de su carrera. “Cuando empecé a trabajar, no tenía modelos a seguir, no conocía a nadie en la empresa que hablara abiertamente de su sexualidad. Así que no decirle a nadie que era gay parecía ser la opción más segura”.

Ahora, dice, a menudo lo usa en conversaciones cotidianas: “Si estoy charlando con un cliente, puedo decir casualmente 'mi pareja' y referirme a él como 'él'. Siempre me interesa ver cuáles son las reacciones de la gente; normalmente son muy positivas.

“Para mí, la mejor reacción es que no reaccionen, que sigan con su vida normal. Eso me indica que para ellos no es un gran problema; yo tampoco lo veo como un gran problema”.

De hecho, Kwong ahora actúa como un modelo a seguir para los demás. El año pasado, Engineers Australia lo nombró Ingeniero Profesional del Año para Australia del Sur. En su discurso de aceptación, dijo: “No puedo enfatizar lo suficiente lo mucho que esto significa para mí como ingeniero chino y gay, en el centenario de Engineers Australia y un año en el que abrazamos la diversidad y la inclusión”.

Añadió: “Sería un honor para mí si mi discurso inspirara a un solo ingeniero a sentirse más seguro de ser él mismo en el trabajo”.

Gravil está de acuerdo. “Todos queremos disfrutar de nuestro trabajo y poder ser nosotros mismos”, concluye. “Si tomas medidas para fomentar una cultura de aceptación –y, de hecho, celebración– de la diversidad, le demuestras a tu gente que se la valora. Y lo que das, lo recibes a cambio: tu compromiso de incluir a todos rendirá frutos, porque ellos se comprometerán contigo”.

DIEZ PASOS PARA UN LUGAR DE TRABAJO MÁS INCLUSIVO

La creación de un lugar de trabajo inclusivo no se produce de la noche a la mañana. Debe ser un proceso que evolucione, con revisiones periódicas de sus objetivos y logros. A continuación, se presentan diez pasos que, según Gravil y Kwong, ayudarán a las organizaciones a mejorar la diversidad y la inclusión.

1. Tener una declaración clara de política de diversidad e inclusión.

Compártalo dentro y fuera de la empresa y conviértalo en una parte clave de la información que brinda a los nuevos empleados. Esto brinda confianza a los empleados LGBTQ+ actuales y potenciales de que los apoya.

2. Crear paneles de diversidad, con una amplia gama de representantes

Esto le brinda una amplia gama de perspectivas, pero reconoce que una persona puede no saber todo sobre todos los tipos de diversidad.

3. Obtenga más información sobre las numerosas organizaciones que brindan asesoramiento, orientación y apoyo para ayudarlo a aumentar la inclusión LGBTQ+

Tanto InterEngineering en el Reino Unido como InterEngineer, con sede en Australia, se centran específicamente en la ingeniería. En el Reino Unido, la Royal Academy of Engineering ofrece un marco de progresión en materia de diversidad. En Australia, el Diversity Council Australia ofrece talleres.

4. Considere los lugares y las circunstancias que ponen en riesgo a su gente

Si su organización trabaja en países que penalizan la homosexualidad, dé a su personal la opción de no trabajar en esos proyectos. Tenga en cuenta su decisión de hablar abiertamente o no sobre su sexualidad en el trabajo.

5. Aumente la conciencia y la empatía contando las historias de su gente .

También podrías invitar a personas de organizaciones externas para que hablen de sus experiencias.

6. Promociona lo que estás haciendo para aumentar la diversidad y la inclusión.

Acepta tus afiliaciones LGBTQ+ y dile al mundo que los apoyas

7. Establecer modelos a seguir dentro de la organización

Esto da confianza a las personas, no solo en que está bien ser ellos mismos, sino en que se valoran las diferencias de perspectiva.

8. Demuestre su aceptación de formas adicionales

¿Por qué no presentar una organización benéfica LGBTQ+ como su organización benéfica del mes, o apoyar la recaudación de fondos de sus empleados para organizaciones benéficas relacionadas con LGBTQ+?

9. Utilice términos neutrales en cuanto al género en las comunicaciones oficiales

Es posible que muchas personas no se identifiquen con las identidades de género tradicionales; reconocer esto en sus comunicaciones puede ayudar a que las personas se sientan cómodas.

10. Tome medidas para evitar sesgos inconscientes al reclutar

Amplíe sus procesos de contratación para atraer una fuerza laboral más diversa. En el caso de la contratación de graduados, esto podría incluir presentaciones ante grupos de interés específicos dentro de las universidades.

Ian Tarplee MCIWEM es el responsable de la ingeniería ambiental y de la sostenibilidad de Frazer-Nash Consultancy. Keir Gravil es el gerente comercial de la empresa marina. Anthony Kwong es consultor principal de Frazer-Nash en Australia.