Mejorar el bienestar de los marinos: conclusiones preliminares del proyecto piloto Diversity@Sea

Descargo de responsabilidad

Las opiniones expresadas en este informe son únicamente las de los autores y no reflejan las opiniones de las empresas de Diversity@Sea, la All Aboard Alliance o sus empresas miembro, o el Foro Marítimo Mundial.

Créditos

Las fotografías utilizadas en este informe son de los marineros a bordo de algunos de los barcos piloto de Diversity@Sea: Charlotte Schulte, Cheyenne, GasLog Winchester, Apia Chief y Southern Reverence.

La recopilación y el análisis de datos se realizó en colaboración con PsyFyi.

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Durante más de diez meses, el proyecto piloto Diversity@Sea ha interactuado diariamente con un total de 400 marinos a bordo de 12 buques para recopilar 50.000 puntos de datos con aprendizajes sobre cómo hacer que la vida en el mar sea más atractiva para las generaciones actuales y futuras de marinos. Los datos recopilados proporcionan indicadores claros sobre cómo la industria podría cambiar sus prácticas y mejorar las condiciones de los 1,9 millones de hombres y mujeres que trabajan en el mar.

El proyecto piloto Diversity@Sea tiene como objetivo definir directrices y estándares ambiciosos sobre cómo hacer que la vida en el mar sea segura, inclusiva y atractiva para todos. Estas directrices serán publicadas por el Foro Marítimo Mundial a principios de 2025. Sin embargo, la recopilación inicial de datos permite extraer algunas conclusiones preliminares sobre cómo crear un entorno de trabajo más inclusivo a bordo, cómo eliminar el abuso, el acoso y la intimidación, y cómo dar cabida a una planificación más flexible de la vida laboral y personal.

Estos hallazgos son el resultado de una colaboración global con 12 empresas pioneras en el proyecto Diversity@Sea, cada una de las cuales aportó un buque. Para formar parte del proyecto piloto Diversity@Sea, todos los buques debían tener un mínimo de cuatro mujeres a bordo, garantizar instalaciones adecuadas para cada género, incluidas las condiciones adecuadas para las necesidades menstruales y la higiene privada, proporcionar acceso wifi las 24 horas del día, los 7 días de la semana y equipos de protección personal inclusivos. Todos estos requisitos han aportado aprendizajes esenciales sobre lo que es importante para los marinos participantes. La ambición general del proyecto piloto Diversity@Sea es desarrollar directrices y recomendaciones claras sobre cómo hacer que la vida en el mar sea más inclusiva y atractiva, y diseñar conjuntamente un conjunto de estándares de oro globales para la industria marítima.

En este documento se presentan algunos de nuestros resultados preliminares y recomendaciones que no solo abordan los desafíos actuales, sino que también anticipan las necesidades futuras en el mercado laboral marítimo. Hemos trabajado junto con todas las partes involucradas para identificar siete áreas clave con indicadores claros de cambio positivo que podrían ser utilizados por las empresas marítimas, las instituciones, los reguladores y los académicos para dar forma al futuro entorno laboral en el mar.

Las áreas son:

• Política de tolerancia cero ante el abuso, el acoso y la intimidación

• Contratos en el mar

• Acceso a Internet y conectividad social

• Acceso garantizado a la línea de ayuda

• Apoyo de los padres

• Equipo de protección individual (EPI) inclusivo

• Sistemas transparentes de formación y evaluación

Estos siete puntos son pasos cruciales para crear un entorno de trabajo más seguro, equitativo y solidario en el mar.

Esperamos que estos hallazgos y aprendizajes preliminares sean adoptados por las partes interesadas de toda la industria marítima que buscan hacer que trabajar en el mar sea más atractivo y que los responsables de las políticas los consideren como un aporte válido para un debate sobre estándares mínimos para garantizar que las reglas y regulaciones no solo sigan el ritmo de la naturaleza cambiante del trabajo marítimo, sino que también aumenten la inclusión y la seguridad en el mar.

Queremos enviar nuestro más profundo agradecimiento a todos los marineros a bordo de los 12 buques del programa piloto Diversity@Sea, así como a todos los líderes involucrados en el programa piloto de toda la All Aboard Alliance.

Durante el resto de 2024 y hasta 2025, el Foro Marítimo Mundial y la All Aboard Alliance seguirán analizando los hallazgos y desarrollando proyectos y recomendaciones basados en los datos.

1 Tolerancia cero ante el abuso, el acoso y la intimidación, incluida la conducta sexual inapropiada

1.1 Antecedentes

El Convenio sobre el trabajo marítimo de 2006 (MLC, 2006) destaca la importancia de proporcionar un lugar de trabajo seguro y respetuoso para los marinos. Sin embargo, a pesar de estos importantes esfuerzos colectivos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Marítima Internacional (OMI), el abuso, la intimidación y el acoso siguen siendo problemas frecuentes en el sector marítimo.

Los estudios han demostrado que un porcentaje significativo de marinos ha sufrido alguna forma de acoso, intimidación o discriminación en el mar. Por ejemplo, una encuesta de Nautilus International reveló que casi el 42 por ciento de los trabajadores marítimos han sufrido este tipo de comportamiento, mientras que Safer Waves informa que el 58 por ciento ha sufrido conducta sexual inapropiada en el mar.

Muchos de estos incidentes nunca se denuncian por temor a represalias. Los marinos corren el riesgo de ser tildados de alborotadores o incluso de ser despedidos si denuncian situaciones de acoso o intimidación. Además, las condiciones de trabajo únicas en el mar, como el aislamiento, las tareas físicas exigentes y las estructuras organizativas jerárquicas, pueden hacer que los marinos sean más vulnerables a estas conductas.

Una encuesta exhaustiva realizada en la flota mercante danesa reveló que el 62% de los marineros recibieron información sobre cómo denunciar el acoso y la intimidación, pero el 24% no notó ningún cambio en el entorno laboral con respecto a estos problemas durante el año pasado. Además, aunque el 44% sabía que existía una línea directa de denuncia, muchos todavía expresaban incertidumbre sobre los procedimientos de denuncia debido al miedo a las represalias o a la falta de apoyo de la dirección.

A nivel mundial, la situación es igualmente preocupante. Se estima que entre el 8% y el 25% de todos los marinos sufren acoso e intimidación. En el caso de las mujeres, la cifra supera el 50%. Solo en el primer trimestre de 2023, la Red Internacional de Bienestar y Asistencia a la Gente de Mar (ISWAN) informó de un aumento del 45% en los casos de acoso e intimidación en comparación con el trimestre anterior, y muchos incidentes implicaron abusos por parte de oficiales superiores.

1.2 Objetivos

Los resultados del proyecto piloto Diversity@Sea sugieren que las empresas deberían implementar una política clara de tolerancia cero contra el abuso, el acoso y la intimidación, incluida la conducta sexual inapropiada. Este fue uno de los requisitos de todos los buques piloto, y los datos recopilados indican que ha tenido un impacto significativo en las condiciones de trabajo y el bienestar mental. El proyecto piloto ha demostrado lo importante que es que la política de tolerancia cero también incluya una capacitación obligatoria contra el acoso para todos, así como pautas claras sobre cómo se aplicará la política. Además, es importante que la política se comunique claramente a todos los marineros antes de su incorporación y se refuerce periódicamente a través de reuniones de la tripulación y mediante recordatorios visuales como carteles, firmas de correo electrónico y similares, para garantizar que todos los miembros de la tripulación comprendan y cumplan la política. Las políticas de tolerancia cero crean un entorno de trabajo seguro y respetuoso, previenen incidentes y garantizan que cualquier incidente se aborde de manera rápida y eficaz.

1.3 Hallazgos de Diversity@Sea

En el proyecto piloto Diversity@Sea, todos los buques participantes recibieron la obligación de tener políticas de tolerancia cero frente al acoso, el abuso y el hostigamiento, y los marineros a bordo coincidieron en el valor de esta medida, al calificarla con un 9,2 sobre 10. Los datos del proyecto piloto muestran claramente cómo se mejora el bienestar de los empleados con estas políticas y cómo esto aumenta directamente la satisfacción general en lo que respecta a:

• Sentirse a salvo del abuso y/o acoso sexual

• Sentirse seguro frente al lenguaje y el contacto sexual a bordo

• Sentirse seguro física y mentalmente

Cuando se preguntó por qué era importante la tolerancia cero, los marineros se centraron especialmente en el respeto y el profesionalismo resultantes (45%), el conocimiento y la aplicación de las políticas (35%) y la seguridad y el bienestar mental (20%).

1.4 Acciones propuestas

Proponemos que todos los buques tengan una política de tolerancia cero frente a la intimidación, el abuso y el acoso a bordo. La política debería definir claramente qué medidas disciplinarias se aplicarán a las distintas infracciones, según su gravedad. También sugerimos que todos los buques tengan medidas demostrables para la prevención, respuesta, investigación y denuncia de cualquier abuso, intimidación y acoso, incluida la conducta sexual inapropiada, y que las implementen en los protocolos de seguridad existentes con una formación obligatoria contra la intimidación que se exija a todos los marinos antes de embarcar.

2 Contratos en el mar

2.1 Antecedentes

Los marinos suelen pasar largos períodos fuera de casa, y la duración de sus contratos desempeña un papel crucial en su bienestar y satisfacción laboral. Sin embargo, pueden sentirse presionados a extender sus contratos más allá de la duración acordada sin su consentimiento explícito por escrito, lo que les provoca fatiga, estrés mental y mayores riesgos de seguridad.

Las investigaciones indican que pasar períodos prolongados fuera de casa puede provocar graves problemas de salud mental, como ansiedad, depresión y fatiga. Por ejemplo, un estudio de 2022 destacó que muchos marineros se sienten presionados a trabajar horas excesivas y enfrentan incertidumbres con respecto a sus horarios de trabajo, lo que contribuye a generar sentimientos de inseguridad y mayor fatiga.

Muchos marinos, en particular los del Sur Global, informan que sus contratos les parecen demasiado largos. Esto fue especialmente cierto durante la pandemia de COVID-19, que exacerbó el problema de que los contratos no se ajustaban a las necesidades de los marinos. La separación prolongada de la familia y la naturaleza exigente del entorno laboral pueden generar un estrés psicológico significativo, agravado aún más por el descanso inadecuado y las malas condiciones de vida en los barcos.

El MLC de 2006 estipula que los marinos no deben pasar más de 11 meses en el mar sin descanso. Para proteger los derechos de los marinos y evitar presiones o explotación indebidas, es esencial que se respete sin excepción la regla de un contrato de duración máxima de 11 meses y que cualquier modificación del contrato requiera el consentimiento oportuno, escrito y explícito del empleado.

2.2 Objetivos

La gran mayoría de los marinos de hoy en día están empleados con contratos de un solo viaje , trabajan un promedio de 11,5 horas por día, y casi el 90% declara no tener ningún día libre a la semana. La reducción de los contratos y la eliminación de las prórrogas de los mismos son fundamentales para abordar la fatiga entre los marinos. Para que la carrera en el mar sea más atractiva, mejorar la salud mental y el bienestar, y mejorar la seguridad en general, la industria debería revisar sus políticas en torno a la duración de los contratos, los plazos y el uso frecuente de las prórrogas.

2.3 Hallazgos de Diversity@Sea

Según los resultados de Diversity@Sea, el 35% de los marinos informaron que sus contratos se prorrogaban con frecuencia, y el 9% experimentó prórrogas con poca antelación. Entre los insatisfechos con la duración de sus contratos, el 48% consideró que sus contratos eran demasiado largos, el 20% informó de prórrogas frecuentes, el 9% consideró que sus contratos se reducían con frecuencia, el 7% consideró que sus contratos eran demasiado cortos y otros mencionaron problemas como los difíciles tiempos de rotación y los desafíos en la planificación debido a los patrones comerciales. Todo esto exige una mayor flexibilidad en los contratos, que permita a los marinos elegir una duración de contrato que se adapte mejor a sus necesidades actuales.

Las prórrogas voluntarias de los contratos respaldan los derechos de los marinos y contribuyen a un equilibrio más saludable entre el trabajo y la vida privada, que está estrechamente vinculado con la seguridad y el rendimiento marítimos en general. Si bien la gestión de las rotaciones y los reemplazos de la tripulación puede presentar desafíos operativos, los beneficios de tener una fuerza laboral bien descansada y motivada son sustanciales. Una comunicación clara y una planificación adecuada pueden ayudar a mitigar los posibles problemas relacionados con esta reglamentación.

2.4 Acciones propuestas

Los resultados del proyecto piloto Diversity@Sea sugieren que la duración del contrato debe ser lo suficientemente flexible como para satisfacer las necesidades y expectativas individuales. Si bien los marinos pueden preferir diferentes duraciones de contrato según sus circunstancias personales y profesionales, existe una preferencia general por contratos que no sean “ni demasiado largos ni demasiado cortos” para su situación actual. Los resultados indican que sería beneficioso ofrecer contratos más flexibles a los marinos, que oscilen entre contratos más largos al principio de su carrera, cuando muchos todavía están centrados en aprender el oficio, y contratos más cortos más adelante en la carrera que permitan pasar más tiempo con la familia. Además, se considera que la implementación de rotaciones regulares con períodos equilibrados de trabajo y licencia beneficia enormemente a los marinos.

Una medida que se podría sugerir sería que la política de la empresa estableciera que no se modificara la duración de un contrato sin el consentimiento explícito por escrito del marino con suficiente antelación. Una solución mejor y de mayor alcance sería incorporar esta política en la reglamentación internacional, lo que garantizaría que los marinos no se vieran presionados a quedarse más tiempo del acordado inicialmente, salvaguardando así sus derechos y promoviendo su bienestar mental y físico. Unas directrices y reglamentaciones claras pueden ayudar a evitar cualquier coerción o presión indebida sobre los marinos para que prorroguen o acorten sus contratos, garantizando así un trato justo y ético.

Sugerimos que las empresas ofrezcan una mayor flexibilidad a los contratos de empleo para adaptarse a la situación y las expectativas particulares de cada marino, incluida la opción de realizar una transición gradual a contratos más cortos. Las empresas también deberían implementar un sistema de planificación sólido para los cambios de tripulación y garantizar una comunicación clara y eficaz de estos planes y de cualquier actualización pertinente.

3 Acceso a Internet y conectividad social

3.1 Antecedentes

En la era digital actual, el acceso a Internet es esencial para la conectividad social con familiares y amigos, la comunicación general, la capacitación y la información. Cuando se redactó el MLC, 2006, la importancia de la conectividad a Internet no era tan evidente como lo es hoy. Hoy, el acceso a Internet es estándar en la mayoría de los hogares y lugares de trabajo y, a menudo, se proporciona de forma gratuita en los trabajos en tierra. Para los marineros que pasan largos períodos fuera de casa, tener acceso a Internet es crucial para mantener el contacto con sus familias, acceder a las noticias y continuar con la educación en línea. Sin él, a menudo dicen sentirse frustrados, aislados y solos.

Algunas compañías ofrecen acceso a Internet de forma gratuita, otras ofrecen cuotas de tiempo o datos y, según un estudio de Idwal , el 13% de los buques no ofrecen ningún tipo de acceso a Internet. Cuando la compañía no proporciona suficiente acceso a Internet, los marineros recurren a tarjetas de datos prepago, a menudo a un coste elevado, lo que añade más cargas financieras y de salud mental a los marineros.

3.2 Objetivos

Garantizar un acceso gratuito y suficiente a Internet mejora significativamente la calidad de vida a bordo, aumenta el bienestar de la tripulación al permitir la comunicación regular con familiares y amigos y brinda oportunidades de aprendizaje continuo y desarrollo profesional en línea. Además, ofrecer acceso a Internet es importante para atraer a las generaciones más jóvenes al sector marítimo.

3.3 Hallazgos de Diversity@Sea

Uno de los requisitos del proyecto piloto era que todos los buques piloto tuvieran acceso a Internet de buena calidad a bordo. Los marineros que participaron en el proyecto piloto calificaron la importancia de este acceso wifi con una puntuación media de 9,3 sobre 10, lo que pone de relieve el gran valor que conceden a las comunicaciones fiables. Sin embargo, la satisfacción con el acceso a Internet varió en 3,3 puntos entre los distintos buques, en función de la cantidad de datos gratuitos proporcionados. Los encuestados que recibieron 8 GB o más de datos gratuitos por semana estaban significativamente más satisfechos con su acceso a Internet que los que recibieron menos.

Los marinos que participaron en nuestro estudio indicaron que el acceso inadecuado a Internet puede hacerles sentir frustrados (40%), tristes (20%), deprimidos (3%) o una combinación de estos problemas (37%). Estudios recientes de Idwal e Inmarsat/Viasat llegaron a conclusiones similares, vinculando claramente la salud mental en el mar con la importancia de la conectividad social a través del acceso a Internet.

Los marineros que participan en el proyecto piloto Diversity@Sea utilizan principalmente el wifi de a bordo para comunicarse (56%), escuchar música (11%), aprender (11%) o una combinación de otros fines, como noticias, investigación, ejercicio, navegación en general y compras (22%). Se hace especial hincapié en la conectividad social con las familias a través de diversos medios (como videollamadas y aplicaciones de mensajería), ya que es vital para mantener la moral y reducir la soledad. El acceso constante a Internet de buena calidad ha mejorado significativamente la capacidad de mantenerse conectado, especialmente con la introducción de sistemas más nuevos como Starlink.

3.4 Acciones propuestas

Según nuestros conocimientos, la industria marítima debería aspirar a ofrecer un mínimo de 1 GB de Internet gratuito al día para permitir no solo la conectividad social, sino también la posibilidad de proporcionar acceso a formación y aprendizaje en línea mientras se está en el mar. Otro aprendizaje importante es la importancia de separar el acceso a Internet de los empleados del acceso a Internet operativo para garantizar una conectividad y velocidad estables tanto para la tripulación como para las operaciones del buque. Además, alentamos a las empresas a que permitan a los marineros comprar datos adicionales a un coste razonable, para evitar las costosas tarjetas prepago de las que muchos dependen para mantener la conectividad social.

Estas normas mínimas podrían instituirse a nivel empresarial, nacional o internacional.

4 Acceso garantizado a la línea de ayuda

4.1 Antecedentes

Los marinos suelen trabajar en entornos aislados y estresantes, lo que puede generar diversos problemas, como problemas de salud mental, conflictos e incidentes de abuso o acoso. En tales circunstancias, el acceso a una línea de ayuda independiente puede ofrecer una orientación vital para quienes se encuentran en apuros. El acceso a una línea de ayuda anónima, confidencial y de terceros garantiza que los marinos puedan buscar ayuda de forma segura sin temor a represalias o violaciones de la privacidad. Lamentablemente, no todos los marinos conocen estas líneas de ayuda o tienen acceso a ellas, lo que potencialmente les niega la asistencia que necesitan.

Es esencial que todos los miembros de la tripulación estén informados de la existencia de líneas telefónicas de ayuda disponibles y sepan cómo utilizarlas. Ya existen varias de estas líneas telefónicas, como SeafarerHelp de ISWAN, Sailors' Society, Nautilus 24/7 y The Mission to Seafarers, pero muchos aún no las conocen o no saben cómo ponerse en contacto con ellas.

4.2 Objetivos

Todos los marinos deberían poder encontrar la información necesaria para acceder al menos a una línea de ayuda anónima y confidencial, idealmente gestionada por un tercero independiente. La línea de ayuda debe ser de fácil acceso y brindar apoyo para una amplia gama de cuestiones, como la salud mental, el abuso, el acoso y otras preocupaciones personales o profesionales. Al comunicar eficazmente esta información y garantizar la confidencialidad de la línea de ayuda, las empresas proporcionarán a los marinos un recurso fiable y de confianza para buscar ayuda cuando la necesiten.

4.3 Hallazgos de Diversity@Sea

Los resultados del proyecto piloto Diversity@Sea destacan la importancia de comunicar la disponibilidad y el propósito de las líneas de ayuda durante la formación a bordo, incluido el modo en que se mantiene la confidencialidad de la información de los marinos y se garantiza su anonimato, ya que esto animará a más personas a utilizar estos servicios. Además, es importante definir el tipo de servicios disponibles a través de las líneas de ayuda e informar a los empleados sobre métodos de apoyo alternativos, como aplicaciones o recursos en línea. Por último, los marinos deberían tener acceso directo a una línea de ayuda sin tener que acudir al capitán o a una persona designada en tierra (DPA).

Garantizar el acceso inmediato a una línea de ayuda confidencial puede mejorar significativamente el sistema de apoyo disponible para los marinos al ofrecer un espacio seguro para expresar sus preocupaciones y buscar asesoramiento sin temor a represalias. Una comunicación regular y clara sobre la disponibilidad de la línea de ayuda y sus beneficios puede alentarlos a utilizar este recurso cuando más lo necesitan.

Las 12 compañías de pilotos facilitaron acceso a una línea telefónica de ayuda anónima en sus buques de pilotos y se esforzaron por comunicar claramente su disponibilidad. Como resultado, el 97% de los marineros que participaron en el proyecto piloto informaron que conocían dicho acceso, lo que indica que este objetivo es muy alcanzable.

4.4 Acciones propuestas

Para apoyar a los marinos, que a menudo se encuentran lejos de las estructuras de apoyo formales e informales, las reglamentaciones nacionales o internacionales deberían estipular que todas las personas a bordo deben tener acceso y estar informadas de la existencia de una línea de ayuda, que debe ser anónima, confidencial y, preferiblemente, de terceros. Muchas de estas líneas ya existen y están disponibles de forma gratuita gracias a la importante labor de organizaciones de bienestar marítimo como ISWAN, Misson to Seafarers y otras.

5 Apoyo de los padres

5.1 Antecedentes

Como la mayoría de las personas, los marinos tienen responsabilidades familiares. Sin embargo, los desafíos particulares de la profesión, como las largas ausencias del hogar y los horarios impredecibles, a menudo dificultan que los marinos cumplan con estas obligaciones. Muchos países, si no la mayoría, tienen normas sobre licencias parentales y apoyo, como el cuidado de niños enfermos, para los trabajadores en tierra, pero lamentablemente estas normas rara vez se aplican en el mar.

Según la OIT , la licencia de maternidad es un derecho humano y laboral universal y debería durar al menos 14 semanas. Aun así, la OIT recomienda aumentar ese período a 18 semanas de licencia parental remunerada para que la madre pueda tener más tiempo para descansar y recuperarse adecuadamente. Más de 152 países ofrecen actualmente licencia de maternidad remunerada y beneficios de salud por ley. La licencia de paternidad es menos común a nivel mundial, y la mayoría de los países ofrecen entre una y dos semanas de licencia de paternidad legal .

Las políticas actuales, incluso a nivel de empresa, suelen impedir que las mujeres embarazadas en sus primeras etapas trabajen en el mar, lo que limita sus ingresos y su avance profesional a pesar de que aún son plenamente capaces de cumplir con sus obligaciones. El embarazo no debería impedir que una mujer trabaje o se gane la vida en el mar.

5.2 Objetivos

Los marinos deberían tener acceso al apoyo parental, incluida la licencia parental remunerada y, cuando sea posible, modalidades de trabajo flexibles. Las marinas embarazadas deberían poder trabajar en el mar y ser repatriadas solo cuando sea necesario desde el punto de vista médico.

5.3 Hallazgos de Diversity@Sea

Las conclusiones del proyecto piloto Diversity@Sea destacan la necesidad de un número mínimo de semanas de licencia parental remunerada, junto con servicios de atención sanitaria esenciales y seguridad laboral al regresar de la licencia. Además, es necesario tener en cuenta consideraciones especiales para las mujeres embarazadas, incluidas disposiciones sobre repatriación y continuidad salarial si la repatriación debe realizarse antes de tiempo.

Lamentablemente, las mujeres embarazadas que se encuentran en estado de embarazo suelen ser desembarcadas sin previo aviso, lo que les genera una pérdida inmediata de ingresos. Esta práctica puede obligar a algunas de ellas a no revelar su situación para evitar dificultades económicas, lo que plantea riesgos importantes para su bienestar y para las operaciones del buque. El apoyo en estas áreas es esencial para permitir que las mujeres embarazadas equilibren eficazmente su vida profesional y personal.

Los marineros que participaron en nuestro estudio Diversity@Sea calificaron la importancia del apoyo de los padres con un 9,1 sobre 10. La insatisfacción con el apoyo de los padres se manifestó de la siguiente manera:

1. No recibir apoyo de la empresa para formar una familia : el paquete de paternidad no es lo suficientemente bueno (24%), no recibir suficiente apoyo de la empresa (20%), no creer que la carrera profesional recibiría apoyo si se formara una familia (17%), el paquete de maternidad no es lo suficientemente bueno (4%).

2. Ingresos insuficientes para pasar tiempo con la familia y los amigos : salario demasiado bajo (34%), gastos en tierra demasiado altos (25%), otras razones (25%)

Los encuestados satisfechos con el apoyo de sus padres mencionan lo siguiente:

Los encuestados sugirieron varias mejoras:

5.4 Acciones propuestas

El apoyo parental es tan importante para los marinos como lo es en el resto de la sociedad, lo que pone de relieve la necesidad de que las recomendaciones generales de la OIT se apliquen por igual en el mar y en tierra. Además, es importante que las mujeres que trabajan en el mar disfruten de una mayor seguridad laboral después de dar a luz y, cuando sea posible, de opciones laborales más flexibles. Un buen punto de partida sería la introducción de disposiciones legislativas que otorguen a los marinos el derecho a una licencia parental remunerada, que abarque tanto la maternidad como la paternidad.

Además, sugerimos que la repatriación de las mujeres embarazadas se realice únicamente cuando se solicite o sea médicamente necesaria, en lugar de hacerlo automáticamente, como ocurre en la actualidad, cuando se descubre el embarazo. La repatriación debería realizarse a más tardar en la semana 26 del embarazo. Si es necesaria antes de esa fecha, se debería ofrecer a la mujer una licencia remunerada para mitigar los riesgos de seguridad y evitar la pérdida inmediata de ingresos.

Estas medidas deben comunicarse claramente antes de la incorporación, para que los empleados puedan tomar decisiones informadas sobre sus carreras y su vida familiar. Al implementar estas medidas, podemos ayudar a los marineros a gestionar sus responsabilidades familiares de manera más eficaz, mejorando tanto la retención de los marineros como su productividad.

Las políticas de apoyo a los padres son esenciales para salvaguardar los derechos y el bienestar de los marinos, tal como lo dispone el MLC. Sin licencias parentales remuneradas, acuerdos de trabajo flexibles y un trato justo a las marinas embarazadas, muchas pueden verse obligadas a elegir entre una carrera en el mar y formar una familia. Esta elección socava sus derechos básicos y puede afectar significativamente su calidad de vida y sus perspectivas profesionales. La introducción de disposiciones para la repatriación temprana y la continuidad del salario en esos casos es fundamental para garantizar la estabilidad económica y la vida familiar de los marinos.

6 Equipo de protección personal incluido

6.1 Antecedentes

El equipo de protección individual (EPI) es esencial para garantizar la seguridad de los marineros y ya es un requisito legal para trabajar en el mar. Sin embargo, las disposiciones actuales sobre EPI a menudo no abordan adecuadamente la necesidad de tallas diversas, lo que genera posibles riesgos de seguridad e incomodidad para muchos miembros de la tripulación. Los hallazgos del proyecto piloto Diversity@Sea destacan la importancia de contar con EPI que se adapten a todos los tipos de cuerpo, en particular monos, monos de trabajo, zapatos, guantes, cascos y gafas de seguridad. Estos deben estar disponibles en una gama más amplia de tallas o ser más ajustables para adaptarse a personas de diferentes tamaños.

6.2 Objetivos

Además de la última modificación de la MLC aprobada en 2022, la industria debería exigir el suministro de EPI de acuerdo con una lista detallada más específica en una variedad de tamaños y formas para garantizar la calidad y la comodidad de todos los trabajadores. Proporcionar EPI cómodos y adecuados para todos los tipos de cuerpo puede mejorar el cumplimiento de las normas de seguridad y reducir el riesgo de lesiones laborales.

Además, creará un entorno de trabajo mejor y más cómodo para las personas que ya necesitan realizar tareas duras y extenuantes, en interiores y exteriores, en todo tipo de clima y condiciones.

6.3 Hallazgos de Diversity@Sea

Los pilotos encuestados calificaron la importancia de tener EPI de tamaño adecuado con un 9,4 sobre 10, lo que indica un nivel extremadamente alto de importancia entre los marineros. En lo que respecta a la satisfacción con el EPI, existe una discrepancia entre géneros: las mujeres están, en promedio, 1,5 puntos menos satisfechas con el EPI disponible que sus homólogos masculinos. También hay una brecha notable, aunque más pequeña, entre los grupos de rango: los oficiales están, en promedio, 0,7 puntos menos satisfechos con el ajuste de su EPI que otros miembros de la tripulación.

Quienes no están satisfechos -o menos satisfechos- con los EPI enumeran las siguientes razones:

La calidad de los EPI debe ser lo suficientemente alta como para garantizar que los marineros se sientan seguros y competentes mientras trabajan, así como es importante que los materiales sean duraderos y mantengan su integridad durante y después del lavado. Además, los EPI deben ser lo suficientemente cómodos como para fomentar su uso y evitar distraer a los trabajadores de sus tareas. Los marineros del estudio también indicaron que los monos más gruesos y el algodón eran los materiales preferidos y recomendaron que el suministro de EPI se determinara en función del desgaste y no de la disponibilidad limitada o de cuotas.

6.4 Acciones propuestas

Los resultados preliminares de Diversity@Sea indican claramente la necesidad de que todos los EPP, incluidos artículos específicos como guantes, zapatos, gafas de seguridad, cascos y monos, estén disponibles en cantidades suficientes y en formas, tamaños, calidad y comodidad adecuados para satisfacer las necesidades de todos.

Estas políticas pueden implementarse a nivel de empresa, pero para garantizar una mayor seguridad en toda la industria, el impacto sería sustancial si las regulaciones nacionales e internacionales, como la MLC, 2006, también reflejaran estas necesidades.

7 Sistemas transparentes de formación y evaluación

7.1 Antecedentes

Un sistema transparente de formación y evaluación a bordo es esencial para promover la equidad y mejorar el desarrollo profesional en el mar. Sin embargo, el estado actual de los sistemas de formación y evaluación en la industria marítima muestra la necesidad de mejorarlos, en particular para evitar la discriminación y los ascensos sesgados. Si bien muchas empresas han establecido sistemas de formación y evaluación del desempeño, existen desafíos constantes para aplicar criterios claros y coherentes en todos los buques. Esta falta de uniformidad puede obstaculizar la capacidad de los marinos para aprender y avanzar en sus carreras de manera justa y transparente.

Los resultados del proyecto piloto Diversity@Sea han puesto de relieve la necesidad de contar con criterios de evaluación claros y coherentes en todos los buques para que los empleados puedan aprender y avanzar en sus carreras de forma justa y transparente y abordar cualquier desacuerdo o injusticia percibida con sus superiores. Otro aprendizaje ha sido la importancia de garantizar el acceso a una formación específica para cada rango y a instrucciones claras sobre los aprendizajes necesarios para cada rango a fin de permitir un acceso igualitario al aprendizaje y al desarrollo.

7.2 Objetivos

Atraer y retener talentos es un desafío generalizado en toda la industria marítima. Los hallazgos del proyecto piloto sugieren la importancia de garantizar criterios transparentes, justos y objetivos para las evaluaciones y la capacitación específica para cada rango, a fin de tener una comprensión justa y clara de las expectativas y los caminos hacia el avance profesional.

7.3 Hallazgos del proyecto

La aplicación de sistemas de evaluación periódicos y transparentes y una formación adecuada mejoran considerablemente el desarrollo profesional y la satisfacción laboral de los marinos. Unos criterios claros, preferentemente basados en medidas numéricas, garantizan evaluaciones objetivas, lo que reduce los sesgos y el favoritismo. Los responsables de formación y desarrollo designados pueden desempeñar un papel importante en la supervisión de todos los pasos de la evaluación y en la garantía de su coherencia. El acceso a una formación específica para cada rango, junto con una comunicación clara de las formaciones necesarias para cada rango, dota a los trabajadores de las competencias necesarias para avanzar en su carrera, lo que beneficia tanto a las personas como a la empresa.

La importancia de los sistemas de evaluación justos y transparentes quedó clara, ya que los marinos calificaron la importancia media con un 9,2 sobre 10. Los que estaban satisfechos con el sistema de evaluación de su buque piloto destacaron lo siguiente:

7.4 Acciones propuestas

Los marinos valoran mucho la existencia de criterios demostrablemente transparentes, justos y objetivos para las evaluaciones periódicas y el acceso a la formación específica para el rango; especialmente cuando estos también se incluyen en los sistemas de gestión de la seguridad para garantizar la transparencia.

Esta transparencia genera confianza, mejora la satisfacción laboral y garantiza un trato equitativo y la inclusión de todos los miembros de la tripulación. La comunicación eficaz de estos criterios antes de la incorporación y durante el empleo, junto con actualizaciones periódicas, es fundamental para lograr estos objetivos.

Conclusión

El objetivo del programa de sostenibilidad humana del Foro Marítimo Mundial es definir e implementar mejores estándares globales para las condiciones de trabajo dentro y a lo largo de la cadena de suministro marítima. Queremos crear una industria en la que todos sean tratados de manera segura, con dignidad y respeto, y trabajamos para que el impacto de la industria en la sociedad civil sea positivo en lugar de negativo.

Un aspecto importante de esa misión es garantizar que los marinos participen directamente en la configuración de la evolución de las normas laborales marítimas y en la identificación de las áreas clave en las que es necesario un cambio. Estos resultados preliminares de Diversity@Sea, realizados por 12 empresas y respaldados por muchas más empresas de toda la All Aboard Alliance, allanan el camino para obtener importantes enseñanzas a la hora de afrontar las condiciones inaceptables en el mar. Estas empresas trabajaron juntas en el proyecto piloto para abordar el abuso, la conectividad social inadecuada y los desafíos sistémicos relacionados con las responsabilidades parentales, y seguirán trabajando juntas para encontrar formas de mejorar las condiciones generales de trabajo y el bienestar en el mar. Si no encontramos formas de abordar estos desafíos sistémicos, no solo perjudicamos el bienestar de quienes están en el mar hoy, sino que también amenazamos la viabilidad futura de la industria marítima. Si nuestro sector no se mantiene al día con las normas comunes en tierra, no podrá atraer y retener el talento que necesitamos.

El proyecto piloto Diversity@Sea, a través de la participación directa con un grupo diverso de marinos y la recopilación de más de 50.000 puntos de datos, ha proporcionado una comprensión más clara de las realidades de la vida en el mar. Estos hallazgos ponen de relieve la necesidad de cambios en las políticas a nivel de empresa, nacional e internacional. Un vehículo eficaz para tales cambios es el Convenio sobre el trabajo marítimo. Las próximas discusiones sobre enmiendas al MLC, 2006, que se celebrarán en Ginebra del 7 al 11 de abril de 2025, pueden ayudar a establecer mejores normas mínimas para un entorno de trabajo seguro, inclusivo y propicio en el mar. Otras políticas importantes que pueden facilitar avances positivos son las políticas laborales a nivel nacional y administradas por las administraciones marítimas, en particular en los países que suministran una gran proporción de la fuerza laboral marítima.

A medida que avanzamos, es esencial que el MLC siga sirviendo como la “Declaración de derechos de la gente de mar” fundamental, una base que todas las compañías marítimas deben cumplir, no solo aspirar a alcanzar. Se espera que las enseñanzas del proyecto piloto Diversity@Sea puedan impulsar mejoras en toda la industria y garantizar que el sector marítimo siga siendo una opción profesional atractiva y sostenible para las generaciones futuras. Si bien el MLC de 2006 define los estándares mínimos, creemos que la industria en su conjunto debe aspirar a más. Es por eso que el Foro Marítimo Mundial está trabajando junto con una coalición de empresas dentro de la All Aboard Alliance comprometidas a establecer estándares más altos y fomentar un entorno en el que cada individuo, independientemente de su raza, nacionalidad, género u origen, pueda prosperar y sentirse valorado.

Nuestro proyecto piloto Diversity@Sea refleja un esfuerzo colectivo para escuchar y actuar en función de las experiencias reales de los marinos. Al implementar estos cambios necesarios de manera más amplia y en la normativa internacional, juntos podemos lograr que la industria marítima sea una que priorice colectivamente la seguridad, la dignidad y el bienestar de sus trabajadores.

En definitiva, el MLC, con el apoyo del compromiso compartido de todas las partes interesadas, puede convertirse en algo más que un simple marco regulatorio: puede ser una herramienta dinámica que nos oriente hacia un futuro en el que se respeten plenamente los derechos de los marinos y se reconozcan genuinamente sus contribuciones. Mediante nuestros esfuerzos combinados, podemos lograr los cambios esenciales que conducirán a una industria marítima atractiva, resiliente, justa e inclusiva para todos.